Как рост вовлеченности сотрудников увеличил прибыль на 20%
Вовлеченность - это состояние, когда сотрудник сознательно, с удовольствием и радостью выполняет свою работу максимально эффективным образом, готов прикладывать все усилия для достижения наилучших результатов.
Вовлеченность следует рассматривать вместе с лояльностью, однако, эти понятия важно не путать.
Лояльность - это преданность руководителю, компании, ее ценностям и команде. При этом лояльный сотрудник может быть непродуктивным, не проявлять инициативы и избегать участия в новых проектах.
А вовлеченный сотрудник может не разделять ценностей компании, и легко уйти в другую компанию, если получит выгодное предложение. Но при этом будет показывать прекрасные результаты.
На уровень вовлеченности влияют:
-
Внутренний настрой: любовь к своей профессии и стремление приносить пользу.
-
Рабочая среда и процессы, установленные в компании: помогают ли они эффективно справляться с задачами или, наоборот, создают преграды.
Высокая вовлеченность сотрудников гарантирует компании экономическую выгоду.
10 показателей, которые оценивают уровень вовлеченности сотрудников в ТСТН:
1. Руководитель
Компетентный руководитель создает атмосферу доверия в команде, вдохновляет сотрудников, устанавливает ясные задачи и проводит эффективные совещания. Это помогает людям поэтапно решать стоящие перед ними задачи и сильно влияет на вовлеченность.
2. Понимание стратегии компании
Когда сотрудники понимают и разделяют общую стратегию компании, уровень удовлетворенности работой растет. Исследования показывают, что компании, в которых сотрудники ясно видят свой вклад в общие цели, экономят до 79% ресурсов.
3. Признание заслуг
Недостаток признания демотивирует сотрудников, особенно молодых. Однако важно хвалить честно, обоснованно и вовремя, сохраняя баланс.
4. Обратная связь
Качественная обратная связь от руководителя помогает сотрудникам чувствовать себя важной частью команды и развиваться профессионально.
5. Прозрачность рабочих процессов
Сотрудники должны четко понимать границы своей ответственности и знать, какие рабочие процессы существуют в организации.
6. Готовность к изменениям
Современный бизнес требует готовности к переменам. От реакции команды во многом зависит успешность внедрения изменений. Невовлеченные сотрудники редко проявляют интерес к проектам развития.
7. Карьерный рост
Отсутствие возможностей карьерного роста является одной из частых причин увольнения. Продвижение по карьерной лестнице способствует повышению уровня работоспособности.
8. Взаимодействие с коллегами
Доверительные отношения в коллективе, совпадение ценностей и взглядов напрямую влияют на работоспособность сотрудников.
9. Баланс между работой и личной жизнью
Его отсутствие также может стать причиной увольнения. Сотрудники, не соблюдающие баланс между жизнью и работой, чаще сталкиваются со стрессом, быстрее выгорают и менее продуктивны.
10. Оплата и условия труда
Это очень важное направление. Но есть нюанс: если сотрудников устраивают оплата и условия труда, то невозможно повысить уровень вовлеченности, улучшив только эту метрику.
Почему низкая вовлеченность сотрудников имеет негативные последствия
В соответствии с исследованием, проведенным Институтом Gallup, невовлеченные сотрудники характеризуются следующими аспектами:
-
недостаточное понимание особенностей продуктов компании и неспособность назвать их преимущества по сравнению с конкурентами;
-
продуктивность таких сотрудников на 20% ниже в сравнении с вовлеченными коллегами;
- на 41% чаще совершают ошибки в работе.
В то же время, вовлеченные сотрудники демонстрируют более высокую эффективность в работе с клиентами - на 25% выше, и в среднем приносят на 20% больше прибыли.
В исследовании компании Happy Job приведено сравнение двух департаментов одной компании, сотрудники которых отличались по уровню вовлеченности на 7 п. п. Департамент с более низкими показателями в течение года потерял на 26% больше клиентов, и те жаловались на равнодушное отношение сотрудников и неумение презентовать продукт.
Кроме того, низкий уровень работоспособности команды приводит к смещению фокуса внимания руководителя от принятия стратегических решений к постоянному контролю подчиненных. Это требует больше отчетов, что в свою очередь отнимает время у сотрудников, ухудшая качество работы с клиентами. В результате эффективность бизнес-процессов снижается.
Процесс повышения вовлеченности в ТСТН: наш опыт
Команда ТСТН насчитывает более полутора тысяч сотрудников в более чем 100 городах трех стран. С учетом активного развития компании и внедрения новых проектов, мы столкнулись с возможным ростом текучести кадров. Чтобы этого избежать, мы поставили перед собой цель достичь уровня вовлеченности сотрудников на отметке 80% и укрепить их лояльность. Мы стремились убедить наших сотрудников, что компания искренне заботится о их интересах и открыта для новых идей, которыми они могут поделиться.
Для начала мы провели серию исследовательских опросов, которые помогли нам определить отправную точку и выявить проблемные области. Для составления вопросов для сотрудников мы использовали платформу Happy Job. Затем директор по персоналу встретился с руководителями каждого подразделения, чтобы обсудить способы работы с проблемными областями и улучшить наши показатели.
В результате этих встреч, тимлиды разрабатывали планы действий, которые затем согласовывались с HRD. Мы провели около 90 таких встреч, обычно они продолжались один-два часа и проходили в онлайн формате.
Проекты, которые мы запустили для улучшения показателей вовлеченности
Доступ в академию открыт только для сотрудников ТСТН, которые получили рекомендацию от своих руководителей. Обучение включает лекции, выполнение домашних заданий, летнюю практику и защиту дипломного проекта на реальном развитом проекте, предварительно согласованном с генеральным директором компании.
"Академия директоров" развивает знания и навыки, необходимые как топ-менеджерам, так и среднему руководству: понимание бизнес-процессов, причинно-следственных связей и стратегического видения. Мы создали кадровый резерв вовлеченных сотрудников, разделяющих ценности компании, амбициозных и готовых принимать участие в развитии. Такие сотрудники могут быть направлены для укрепления того или иного блока в любой момент. Коллеги подтверждают свое согласие на переезд.
Влияние на метрики: "Руководитель", "Стратегия", "Рабочие процессы", "Внедрение изменений", "Карьера".
Карьерная среда
Этот проект включает в себя карьерное консультирование и разработку индивидуальных планов развития (ИПР) для каждого сотрудника. ИПР необходимы для закрытия компетенций, которые могут быть недостающими. Мы редко привлекаем внешних специалистов на руководящие позиции, обычно мы развиваем их внутри компании. Поэтому индивидуальное развитие является важным этапом на пути к новым достижениям.
Влияние на метрику "Карьера".
Школа тренеров
Каждый сотрудник имеет возможность передавать свои знания и навыки коллегам. Все выигрывают от этого: те, кто готов и хочет быть наставником, а также их коллеги, которым важно учиться у п у практиков и получать практически применимые знания и навыки.
Рационализаторство
У нас каждый сотрудник имеет возможность предложить свои идеи по развитию и аргументировать, как они могут быть полезны для компании. Еженедельно мы проводим собрание комиссии, которая тщательно рассматривает все предложения и принимает решение о том, какие нововведения действительно могут положительно сказаться на показателях работы. Если идея принимается к реализации, ее автор получает заслуженную премию.
Влияние на метрики: "Стратегия", "Рабочие процессы", "Внедрение изменений", "Карьера".
Признание
Мы учли замечания сотрудников о нехватке похвалы от руководителей, а также опасения тимлидов переборщить с похвалой своих подчиненных. Чтобы изменить эту ситуацию, мы провели обучение руководителей коуч-подходу. Такой подход позволяет признавать заслуги сотрудников структурированно и деловым образом, без опасений переборщить.
Влияние на метрики: "Коллеги", "Признание заслуг", "Обратная связь".
В результате трехлетнего эксперимента мы достигли следующих результатов:
- снижение текучести персонала на 19,8%;
- поддержание уровня вовлеченности на уровне не менее 80% (с максимальным достижением 90,8%);
- увеличение уровня лояльности до 88,9%, что составляет более 10 п.п. прирост;
- не более 5% новых сотрудников увольняются по собственному желанию во время испытательного срока;
- увеличение прибыли от продаж на 20%, благодаря более эффективной работе менеджеров по продажам.
Эти достижения подтверждают эффективность наших усилий по повышению вовлеченности и укреплению команды, что привело к положительным изменениям в ключевых метриках компании.
